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Le SIRH Saas pour les PME

18/10/2013
 

Après avoir équipé les grands groupes en SIRH, de nombreux éditeurs regardent aujourd’hui avec intérêt les PME. Les opportunités en SaaS sont grandes sur cette partie du marché face à des entreprises à la recherche de souplesse et de coûts peu élevés. À quoi ressemble précisément ce marché ? Quelles en sont les grandes lignes ? Que recherchent les PME lorsqu’elles décident de s’équiper d’un SIRH en mode SaaS ?  

SIRH SaaS pour les PME : le panorama des éditeurs

Difficile de faire un tour complet et précis des acteurs en présence sur le marché des logiciels RH en mode SaaS pour les PME. Entre les grands éditeurs et les spécialistes d’un domaine RH en particulier, la liste est longue. Voici tout de même les mouvements qui se dessinent sur le marché des éditeurs.

Paie, gestion des talents, recrutement, formation, gestion des temps et des absences... Les logiciels en mode SaaS couvrent aujourd’hui tous les domaines de la fonction RH. Et nombreux sont les éditeurs à vouloir gagner des parts sur le marché des PME, pensant leur fournir une formule adaptée à leurs besoins. Il est vrai que le SaaS représente énormément d’atouts pour les petites comme pour les grandes structures. « Aujourd’hui banalisé, le modèle du logiciel comme un service (Software as a Service) a pris une telle ampleur que tout éditeur se doit de proposer une telle offre à côté de ses offres traditionnelles », relaie Bernard Just dans son livre Pas de DRH sans SIRH. Ce n’est pas sans raison que plusieurs géants du SIRH ont racheté des éditeurs spécialisés dans la technologie SaaS. C’est le cas de SAP avec SuccessFactors mais aussi d’Oracle avec Taleo. La stratégie de rachat permet non seulement d’acquérir une technologie mais aussi une clientèle différente et de nouvelles fonctionnalités RH. C’est ainsi que Lefebvre Software faisait cette année l’acquisition de Cezanne Software dans le but d’étendre son offre sur le marché et de fournir une couverture RH plus complète, allant de la paie à la gestion des compétences.

Des marchés de niche

Les éditeurs de la paie sont sans doute les premiers à avoir percé le marché des PME, tant cette fonction apparaît essentielle dans les ressources humaines. E-Paye, Meilleure Gestion ou encore SD Worx ont su attirer bon nombre de PME sur ce créneau grâce à des outils relativement adaptés. D’autres éditeurs en mode SaaS complètent l’offre, notamment dans le secteur du développement RH (gestion de la formation et des talents) comme le français OpenPortal ou l’américain SilkRoad ou dans la GTA comme Eurécia. Grâce à une formule ciblée PME, ce dernier a vu son chiffre d’affaire augmenter de 65 % en un an et a enregistré la signature d’une centaine de nouveaux clients. « Notre pack représente la moitié de la croissance enregistrée », fait remarquer Pascal Grémiaux, président d’Eurécia.   Une offre packagée

Les opportunités sont là pour les éditeurs à l’écoute des besoins des PME. Et bien que le marché tende à se concentrer par certains côtés, de nouveaux acteurs font aussi régulièrement leur entrée. C’est le cas de Val Informatique déjà connu dans la gestion des OPCA et dans la formation. Depuis mars, l’éditeur a commercialisé une offre RH en SaaS censée répondre à des besoins essentiels dans la gestion du personnel (entretiens individuels, dossiers des collaborateurs, compétences, formations...). « Nous avons beaucoup interrogé nos prospects sur leurs besoins. Deux dominantes ressortaient : gagner du temps et apporter de la valeur ajoutée », explique Luc Loquen, directeur du département RH de Val Informatique.

Un fort potentiel

Les stratégies diffèrent également entre les éditeurs. Certains vont privilégier une offre le plus complète possible comme SAP quand d’autres vont rester sur du best of breed comme Eurécia. Certains vont cibler le mid-market quand d’autres vont répondre aux besoins de très petites entreprises. Avec des entreprises pouvant réunir entre 50 et 3000 salariés, il est évident que leurs besoins ne seront pas les mêmes. « Je pense qu’aujourd’hui, la plupart des stratégies des éditeurs consistent à s’ouvrir à ce marché des PME à fort potentiel, notamment dans la tranche des entreprises comprises entre 500 et 3000 salariés », précise Matthieu Laudereau, directeur associé au cabinet Convictions RH.  

 

Logiciels RH en SaaS : que recherchent les PME ?

La technologie du SaaS semble avoir été pensée pour les PME. Moins coûteuse, plus flexible, elle offre aux dirigeants des petites et moyennes structures une occasion de faciliter leur gestion RH. Mais que recherchent exactement les PME en s’équipant d’un SIRH ? Quels domaines vont-elles privilégier ?

1. La flexibilité

S’équiper d’un logiciel en mode SaaS, c’est faire le choix d’une offre souvent plus souple et flexible que ce que peut apporter un ERP, dans les procédures d’implémentation comme dans le contenu des fonctionnalités. « Avec la technologie SaaS, les entreprises ont moins besoin de faire appel à l’informatique. Les projets sont moins lourds et les coûts d’investissement sont également moins présents », signale Linda Groult, consultante associée chez Danae Conseil. 

2. L’efficacité

« Les PME ont besoin de résultats à court terme », souligne Matthieu Laudereau, directeur associé du cabinet Convictions RH. L’outil choisi se doit donc d’être efficace dans un contexte où l’entreprise reste principalement dévouée à son coeur de métier. Dans la majorité des cas, les utilisateurs finaux seront des opérationnels comme les managers de proximité. « Il leur faut donc des outils simples, nécessitant des formations courtes. Cela ne veut pas dire que le produit va être dégradé pour autant », explique Luc Loquen, directeur du département RH chez Val Informatique.

3. Le gain de temps

Parmi les besoins affichés par les PME, gagner du temps est l’un de ceux qui ressort le plus. C’est l’une des raisons pour lesquelles l’entreprise prend la décision de s’équiper d’un logiciel RH. Celui-ci sera par exemple capable de limiter les temps de traitement et de réduire les erreurs de saisie et la répétition des tâches. Le SaaS permet également une implémentation plus rapide et donc de gagner du temps. « Dans sa solution dédiée aux PME, CornerStone On Demand permet à l’entreprise de s’abonner en trois clics. En cela, l’éditeur va au bout de la logique du SaaS », relate Matthieu Laudereau.  

4. La paie d’abord

On l’a déjà dit, la paie fait partie d’un des besoins essentiels de l’entreprise en matière de SIRH. « Les PME auront tendance à s’équiper d’abord de la brique gestion administrative et paie. Certains vont ajouter la gestion des temps. C’est vers là que les entreprises vont se diriger en premier », précise Annabelle Girault, consultante associée chez Danae Conseil. À noter que les PME ne s’orienteront pas forcément vers une solution en mode SaaS encore récente sur ce créneau comparativement aux logiciels de développement RH (recrutement, formations, compétences). 

5. Des besoins différents

Alors que la paie fait partie des besoins basiques, d’autres fonctionnalités le sont moins au regard de la taille de l’entreprise. « Il faut être conscient qu’elles n’ont pas les mêmes besoins », signale Pascal Grémiaux, président d’Eurécia. Quand une petite entreprise se contentera de l’outil gérant les plannings et les notes de frais, l’autre aura besoin d’y ajouter la gestion des talents et des carrières ainsi que le volet recrutement comme c’est le cas des structures dépassant les 1000 salariés.

6. La qualité

Même si les éditeurs optent pour des solutions standardisées, ils ne doivent pas perdre de vue que les PME sont également exigeantes dans la qualité de leurs outils. « Les dirigeants qui s’adressent à nous ont des besoins RH assez pointus et assez similaires à la gestion RH dans les grands groupes », indique Luc Loquen.  

 

5 conseils pour bien choisir son SIRH

Que ce soit pour se doter d’un premier logiciel de paie ou pour développer une vraie stratégie de gestion des compétences, une réflexion s’impose avant de se tourner vers un éditeur en particulier. Quelles questions un dirigeant doit-il se poser ? Quels critères retenir ? Voici quelques conseils.

1. Se poser les bonnes questions

Se doter d’un réseau social d’entreprise sans avoir consulté un minimum ses collaborateurs ne peut donner que de mauvais résultats en bout de ligne. Pour toute implémentation d’un SIRH, la réflexion et les questions qui vont avec sont de rigueur. Quelles sont les perspectives de l’entreprise ? Quel est le périmètre fonctionnel ? Vers quoi veut-on tendre ?Quels sont les domaines prioritaires ? De quelle maturité est dotée l’entreprise en matière de processus RH ? Faut-il améliorer ces processus ?   2. Tout poser à plat

Cette série de questions amène souvent l’entreprise à réfléchir sur l’ensemble de ses processus RH, à les structurer. S’outiller permet souvent « de donner des idées, de partir sur des process clairs et mieux organisés sur la base d’un outil déjà un peu cadré », fait remarquer Annabelle Girault, consultante associée chez Danae Conseil. Attention tout de même à ne pas déformer les processus déjà existants. Cela risquerait de faire échouer l’intégration de la solution dans l’entreprise.

3. Restreindre ses envies

Les offres sur le marché paraissent alléchantes et se complètent bien. À tel point que vous souhaitez maintenant rajouter trois fonctionnalités de plus par rapport au socle de base auquel vous aviez pensé ? « Le mieux serait de ne pas aller sur tous les marchés d’un coup et de plutôt s’intéresser à une ou deux spécificités », tempère Damien Laygue, knowledge manager chez RHondemand.com. Dans la pratique, cela revient à se tourner d’abord vers les éditeurs dont les coeurs de métier vous intéressent.

4. Bien négocier

Le coût est également un facteur important dans le choix d’un SIRH en mode SaaS. Cela ne veut pas dire qu’il faut absolument se tourner vers le tarif le plus compétitif. Mais s’intéresser à plusieurs éditeurs sur un même créneau permet de se faire une meilleure idée d’un bon prix. D’autres paramètres sont également primordiaux comme la réversibilité pour récupérer les données et la durée du contrat. « En SaaS, les contrats durent en général trois ans. Et négocier un an peut éventuellement engendrer des surcoûts », rappelle Matthieu Laudereau, directeur associé du cabinet Conviction RH.

5. Bien démarrer

On l’a déjà dit, la gestion de la paie est une brique essentielle. C’est pour cette raison que la plupart des consultants préconisent d’abord d’implanter ce type de solutions pour les petites entreprises qui ne seraient pas encore dotées d’un SIRH. Les petites PME ont donc tout intérêt à se doter d’un outil gérant la paie et les fonctions administratives et de le compléter avec des modules standards issus du même éditeur. « Les PME plus grandes s’orienteront davantage sur une solution dédiée à la paie uniquement complétée par une solution SaaS spécialisée dans le développement RH », explique Damien Laygue.

 

Logiciels RH en mode SaaS : pourquoi les PME s’équipent-elles ?

De nombreuses raisons peuvent intervenir lorsque les PME, petites ou grandes, décident de se doter d’un SIRH ou de le compléter. Quelques profils d’entreprises se dessinent toutefois.

 

En soutien à la croissance

Passer de 20 à 60 collaborateurs d’une année sur l’autre a bien évidemment ses répercussions au niveau de la gestion des ressources humaines. Là où les tableurs et les graphiques Excel suffisaient, l’entreprise en forte croissance est maintenant dans l’obligation de trouver des outils lui permettant de gagner du temps. Avec sa facilité d’implémentation et sa prise en main quasi-immédiate, « le SaaS permet d’accompagner la croissance de manière souple », rapporte Pascal Grémiaux, président fondateur d’Eurécia. Lorsqu’une entreprise grossit ou est en passe de grossir, ses besoins RH changent également. Dans ce cas-là, « la gestion des compétences et des carrières peut être réalisée dans une démarche prospective », explique Matthieu Laudereau, directeur associé du cabinet Conviction RH.

Une stratégie à l’international

L’implantation de bureaux dans différents pays est également une bonne raison pour opter pour la technologie en mode SaaS car elle facilite la prise en compte des spécificités réglementaires dans chaque pays. Dans son livre La révolution du SIRH 2.0, Jean-Marc Satta laisse la parole à Fabien Mailhe, directeur associé de Timeo Performance Singapour. Il y relate notamment les contraintes RH liées à ces différentes implantations. « Nombre de DRH sont en attente de moyens d’administration, de gestion et de pilotage à la fois souples et intégrés. Des outils capables de respecter les pratiques locales tout en permettant une consolidation groupe ou régionale », décrit le responsable.

Des dirigeants 2.0

L’âge du dirigeant de l’entreprise ou son aisance avec les nouveaux outils informatiques a également un fort impact sur l’utilisation ou non de logiciels RH en mode SaaS. « Quelque part, si un dirigeant est un peu 2.0, il aura tendance à animer une politique RH dans ce sens, avec des processus de recrutement dignes de ce nom par exemple », indique Matthieu Laudereau. Le secteur d’activité de l’entreprise joue également un rôle. C’est ainsi que le secteur du B to B aura davantage tendance à s’équiper d’un SIRH en mode SaaS que les secteurs de l’industrie ou du petit commerce. Difficile de mener une politique RH connectée alors que la plupart des collaborateurs passent très peu de temps derrière un écran d’ordinateur. C’est un dernier paramètre à prendre en considération.

 

Par Aurélie Le Caignec - Consultez l'article sur le site Excusive RH